Las 3 Desventajas de Liquidar Anualmente a un Trabajador.

En el ámbito laboral existen múltiples prácticas que en el gremio empresarial son consideradas como buenas y beneficiosas estrategias administrativas, pero son todo lo contrario.

La “liquidación anual” es una de esas malas prácticas que los empleadores adoptan en sus empresas.

Esta consiste en pagar al trabajador anualmente la indemnización que le correpondería al momento de efectuar el pago si este hubiese sido despedido de manera injustificada; con el fin de evitar una acumulación del pasivo laboral o bien para interrumpir la continuidad laboral.

Es importante resaltar que nuestro código establece en el artículo 82 lo siguiente: “ Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el periodo de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador… el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año”.

Primer desventaja:

La importancia del artículo enunciado anteriormente radica en que la indemnización únicamente corresponde cuando exista una causa justa de despido.

Es decir que si se paga año con año la indemnización, le estamos dando un beneficio al trabajador que aún no sabemos si le corresponde, pues es evidente que no se sabe si el empleado en un futuro dará razones justificadas para su despido.

Segunda desventaja:

Como se explicó en nuestra reciente publicación:  salario es considerado todo aquella remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo…

Lo anterior significa que si el trabajador es despedido sin causa justificada y decide plantear una demanda en contra de la empresa por pago de indemnización, el pago anual de la liquidación será considerado como parte del salario o bien como una “bonificación anual”.

Es decir, que lo que se consideró como un ahorro en su momento, ahora es más bien una agravante bastante fuerte que se suma a la indemnización.

En otra palabras, no es posible reclamar ante un juez que la indemnización ya fue pagada anualmente, pues no es una práctica que nuestro código de trabajo valide, lo cual significa que el trabajador podrá argumentar que ese pago anual era más bien una bonificación que se le otorgaba año con año y por ende debe formar parte del cálculo de la indemnización.

Esto evidentemente perjudica de sobremanera al empleador, pues no solo debe pagar la indemnización que “ya pagó “ si no que debe pagarle una indemnización mayor a la que se tenía prevista.

Tercer desventaja:

Como se indicó anteriormente, algunos empleadores utilizan esta estrategia para interrumpir la relación de trabajo. En esta práctica se pretende rescindir el contrato de trabajo y junto con esto se paga la liquidación anual.

La desventaja radica en que en una contingencia futura el juez podrá determinar que a pesar que se le “despidió” y “re contrató” al trabajador, existió una continuidad en la relación de trabajo, y el cálculo de la indemnización será evaluado a partir del primero contrato de trabajo.