You are currently viewing Guía Empresarial del Trabajo a Tiempo Parcial

El contrato a tiempo parcial es sin duda un tema que ha generado mucha controversia en el ámbito laboral.

Actualmente existe diversidad de información sobre el tema.

Por ello, lo que se pretende con este artículo es abarcar los puntos más relevantes para que pueda ser de utilizada como una guía empresarial y que el empresario tenga la capacidad de implementarlo de manera práctica.

Ámbito legal.

El Acuerdo Gubernativo 89-2019 del Presidente de la República regula todo lo relativo al Trabajo a Tiempo Parcial.

En este se enuncia el Reglamento del Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual tuvo en su momento tuvo acciones legales en contra.

Sin embargo, este entró en vigencia después que la Corte de Constitucionalidad resolviera a favor del acuerdo.

Aspecto Formales.

Para poder implementar esta modalidad de trabajo se debe cumplir con las formalidades ya establecidas en el Código de Trabajo.

Es decir que el contrato a tiempo parcial también es reconocido por el Código de Trabajo como una relación laboral, y en consecuencia se debe cumplir con todos los parámetros legales en cuanto a plazos, contrato escrito, obligaciones ante el Ministerio de Trabajo y reconocimiento de derechos laborales y prestaciones de ley.

¿Qué cantidad debo pagar a un Trabajador?

Lo más importante es saber que el salario debe ser calculado por las horas trabajadas más bonificación incentiva, actualmente el valor mínimo por hora para actividades no agrícolas en jornada diurna es de Q. 11.61, para actividades agrícolas Q11.27 y para exportadora y maquila Q.10.61.

Es necesario recordar que el precio expuesto es lo mínimo que pude pagar un empleador y que al cálculo total se le debe sumar Q250 de la bonificación incentivo.

En este orden de ideas, el empleador ya podrá pagar menos del salario mínimo mensual, siempre y cuando se respeten la remuneración mínima por hora expuestos y en el entendido que el trabajador estará a su disposición menos horas que la jornada ordinaria.

¿Puedo cambiar una Jornada de Tiempo Completo a una de Tiempo Parcial?

Esta es probablemente la duda más común para esta modalidad.

Siempre y cuando exista un acuerdo de voluntades por escrito del empleador y trabajador, es posible cambiar la jornada.

Es importante mencionar que el trabajo a tiempo parcial es una modalidad que puede beneficiar tanto al empleador como al trabajador, pues, en circunstancias especiales, es posible que el trabajador ya no pueda disponer de una jornada completa y se vea en la necesidad de requerir el cambio de jornada por menos horas.

Observación: Si hay un acuerdo como se indicó y fue debidamente documentado, el trabajador no podrá invocar cambio en sus condiciones laborales.

Simulación de Contrato.

El Derecho Laboral está regido por el principio de “realismo”, el cual concede prioridad a los hechos, es decir a lo que en certeza ha ocurrido en la realidad.

Esto impide que se pretenda suscribir contratos de tiempo parcial si al final el empleador le obligará y requerirá que esté a su disposición más de las horas pactadas y correspondientes al tiempo parcial.

Otros aspectos importantes.

Para la contratación de Trabajo a Tiempo Parcial también se debe observar el cumplimiento de otros derechos que son de carácter irrenunciable como: vacaciones, bonificación anual, pago de horas extras, aguinaldo, bonificación incentiva, pago de jornada extraordinaria, IGSS, entre otros.

Conclusión.

Existen casos específicos en el cual en Empleador no necesita de una jornada completa de un Trabajador en virtud que puesto de trabajo no lo requiere, y por el otro lado existen potenciales trabajadores que no pueden disponer de su tiempo para un trabajo de jornada completa. Y es aquí donde esta nueva modalidad cobra sentido.

El Trabajo a Tiempo Parcial debe ser visto de beneficio para ambas partes, y no solo para el empleador.

Es importante seguir las recomendaciones indicadas en el presente artículo para asegurarse una efectiva implementación y evitar futuras contingencias ante la Inspección General de Trabajo y/o Juzgados de Trabajo y Previsión Social.

Se sugiere que, además, el empleador actualice el Reglamento Interior de Trabajo para tener respaldo completo para la implementación de esta nueva modalidad.