El concepto de “Salario” en Guatemala hace que muchas empresas tengan temor a establecerlo claramente en los Contratos Individuales de Trabajo.
Se tiene la creencia que denominar el salario bajo otros nombres como: Bonificaciones, Bonos de Productividad incluso como Bonificación Incentivo u otras formas creativas, es de beneficio económico para la empresa.
Sin embargo, se detalla a continuación ciertos aspectos legales que contradicen esta mala práctica.
Tabla de contenido
Interpretación legal:
Es importante mencionar que tanto como la legislación nacional e internacional son parámetro de para la aplicación en Guatemala.
El Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (a la cual Guatemala está suscrita y participa activamente) regula lo Relativo a la Protección del Salario y establece en su articulado número uno lo siguiente: “A los efectos del presente Convenio el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo y fijarse por acuerdo mutuo o por la legislación nacional, que se deba en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por un empleador a un trabajador, sea por el trabajo efectuado o que deba efectuar o por servicios prestados o que deba prestar…”
En consecuencia a lo anterior, se debe interpretar que el salario también está compuesto “por Bonificación Incentivo, Bonos, Comisiones, Horas Extras y cualquier otro “pago” que reciba el Empleado”.
En otras palabras, al momento de hacer un cálculo de indemnización, en consecuencia a un despido injustificado, este se debe realizar con base a los rubros descritos anteriormente. De lo contrario, el empleado tendrá derecho a reclamar ante la Inspección General de Trabajo o ante los Juzgados de Trabajo, que sea pagado como corresponde.
Malas prácticas:
En la realidad, muchas empresas se ven obligados a buscar estrategias de “ahorro” en el tema laboral y que eventualmente llegan a ser consideradas como válidas y aceptadas. Sin embargo, con este tipo de prácticas realmente se omiten responsabilidades laborales, que se tienen por obligación cumplir y que evidentemente tiene consecuencias jurídicas y económicas bastante altas.
Lo anterior obedece a que el salario puede demostrarse fácilmente y no depende únicamente de un contrato para justificarlo. Basta con que el empleado prueba lo contrario por medio de transacciones bancarias, pagos de cheques, depósitos, documentos contables y demás que harán evidente la cantidad real del salario percibido.
Bono 14 y Aguinaldo:
En el entendido que cualquier “pago” que reciba el empleado será parte de forma automática de su salario, lo debe ser también para “Bono 14” y “Aguinaldo”. El riesgo de omitir el pago completo en estos dos pagos, radica en el reajuste de salario que el juez no dudará en reconocer, por la cantidad de tiempo que el empleado dejó de percibir la totalidad de estos pagos.
Conclusión:
No es recomendable disfrazar el Salario, sin embargo esto no significa que el empleado no pueda protegerse en sus derechos y no pueda rescatar y proteger los activos de la empresas de manera preventiva.
Existen múltiples estrategias a nivel empresarial que pretenden evadir el cumpimiento de la normativa laboral. En su mayoría este tipo de decisiones aparentan no ser graves, sin embargo las consecuencias aparecen en el futuro; cuando nuestro empleado después de diez años de trabajo (o más), ha dejado la empresa y hacer valer sus derechos ante las autoridades.
En este último caso, se evidencia que en efecto, cumplir con la legislación en materia laboral es de mayor beneficio que no cumplirla. El empleador no está preparado económicamente o no tenía previsto hacer frente a esta situacioń, y lo que en su momento se consideró un ahorro ahora es un gasto bastante alto y perjudicial.
Es en este momento donde nos percatamos que todo lo que dejé de pagarle al empleado se debe hacer efectivo, más daños y perjuicios y más las probables sanciones de la Inspección General de Trabajo.
