El abandono de trabajo en Guatemala

Introducción

El abandono de trabajo es una situación en la que el trabajador cesa de asistir a su lugar de labores o se retira de manera injustificada y definitiva, sin notificar al empleador ni presentar una causa que lo justifique. En la legislación laboral guatemalteca, aunque no aparece el término “abandono de trabajo” de forma expresa, sí existen normas que regulan la inasistencia y la terminación del contrato de trabajo por causas imputables al trabajador. A continuación, se detallan los fundamentos legales, las consecuencias y los procedimientos que se deben considerar ante este tipo de situaciones.

Marco legal

El Código de Trabajo de Guatemala (Decreto 1441 del Congreso de la República) es la principal norma que regula las relaciones laborales en el país. Los artículos 77, 78 y 80 se refieren a las causas y formas de terminación del contrato de trabajo, destacando que el empleador puede dar por concluida la relación sin responsabilidad de su parte si el trabajador incurre en actos o conductas consideradas como incumplimiento grave de sus obligaciones.

1. Artículo 77: Enumera las causas generales de terminación del contrato de trabajo, tanto por voluntad de las partes como por cumplimiento del plazo o por causas justificadas.
2. Artículo 78: Regula las causas que facultan al empleador a terminar el contrato sin responsabilidad, entre ellas, el incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador y las faltas injustificadas que demuestren una conducta gravemente contraria a la relación laboral.
3. Artículo 80: Establece que si el empleador despide al trabajador sin demostrar una justa causa de las mencionadas en el artículo 78, se considera despido injustificado, debiendo pagar indemnización.

Aunque el concepto “abandono de trabajo” no se menciona de forma literal en estos artículos, la ausencia prolongada e injustificada del trabajador puede considerarse como un incumplimiento grave de sus obligaciones y, en consecuencia, justificar la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador.

Causas y características del abandono de trabajo

1. Ausencia injustificada y prolongada: La falta de asistencia a las labores durante varios días sin excusa válida y sin comunicación previa al empleador puede interpretarse como abandono de trabajo.
2. Intencionalidad de no volver: El abandono implica que el trabajador no tenga la intención de reincorporarse a su puesto; se distingue así de la simple falta o inasistencia ocasional, que podría conllevar sanciones disciplinarias menores si se justifica a tiempo.
3. Falta de aviso o notificación: Cuando el trabajador no notifica sobre la causa de su ausencia, no presenta incapacidades médicas ni solicita permisos, se agrava la presunción de abandono.

Procedimiento para el empleador ante un abandono de trabajo

1. Verificación de la ausencia: El empleador debe constatar la inasistencia del trabajador por medio de registros de asistencia o informes de supervisores.
2. Intento de comunicación: Es aconsejable que el empleador busque contactar al trabajador (vía teléfono, correo electrónico o carta) para verificar los motivos de la ausencia y descartar cualquier situación de emergencia.
3. Documentación interna: El empleador debe levantar un acta interna o un informe de la inasistencia y de los intentos de comunicación, dejando evidencia del tiempo transcurrido sin recibir respuesta.
4. Terminación de contrato: Si la inasistencia se prolonga y no existe justificación, el empleador puede proceder a dar por terminada la relación laboral, amparándose en el artículo 78 del Código de Trabajo, que señala las causas que eximen de responsabilidad al patrón.
5. Notificación y liquidación: Se debe notificar al trabajador por escrito sobre la terminación y, de ser necesario, cancelar cualquier prestación proporcional que pueda corresponder hasta la fecha de la última asistencia registrada. En caso de que el empleador no demuestre justa causa, podría haber riesgo de reclamo de indemnización (Artículo 80).

Consecuencias para el trabajador

1. Pérdida del derecho a indemnización: Dado que se considera una falta grave o un incumplimiento de las obligaciones, el abandono de trabajo justifica la terminación del contrato sin responsabilidad para el empleador; por lo tanto, no se genera indemnización a favor del trabajador.
2. Dificultad para futuros empleos: El abandono injustificado puede dejar un antecedente negativo en el historial laboral del trabajador, afectando su reputación profesional.
3. Posibles reclamos pendientes: El trabajador conserva el derecho a reclamar prestaciones devengadas (por ejemplo, vacaciones no pagadas, aguinaldo proporcional, bono 14 proporcional), pero no la indemnización, ya que la ley entiende que fue el trabajador quien incumplió las condiciones del contrato.

Recomendaciones para evitar controversias

1. Establecer procedimientos internos: Las empresas deberían contar con reglamentos claros sobre ausencias, retardos y permisos, para que los trabajadores sepan cómo actuar en caso de emergencias o circunstancias que les impidan asistir al trabajo.
2. Capacitar al personal: Dar a conocer las obligaciones y derechos laborales a los trabajadores evita malentendidos y reduce el riesgo de abandonos sin justificación.
3. Mantener comunicación constante: Fomentar canales de comunicación abiertos entre la empresa y los trabajadores, ya sea a través de plataformas digitales o líneas telefónicas, facilita aclarar dudas y reportar imprevistos.
4. Conservar evidencia y registros: Tanto empleadores como trabajadores deben guardar copias de comunicaciones escritas, permisos concedidos, constancias médicas y cualquier documento que pueda sustentar la justificación de una ausencia.

Conclusión

El abandono de trabajo en Guatemala, aunque no se nombra de manera literal en el Código de Trabajo, se equipara a una falta grave que justifica la terminación del contrato sin responsabilidad para el empleador. Para invocar esta causal, es esencial contar con evidencia de la inasistencia injustificada y demostrar que el trabajador no tuvo la intención de reincorporarse a sus labores. Por su parte, el trabajador puede perder el derecho a indemnización pero mantiene sus derechos sobre las prestaciones ya devengadas. Conocer la normativa laboral, mantener canales de comunicación abiertos y llevar registros adecuados son medidas clave para evitar controversias y salvaguardar los derechos de ambas partes.